Uudised

Kokkuvõte Arvamusfestivali töökeskkonnateemalisest arutelust

Kuupäev: 30.08.2019

Kokkuvõte Arvamusfestivali töökeskkonnateemalisest arutelust

Arvamusfestivali teisel päeval, 10. augustil korraldas Eesti Inimõiguste Keskus Väärtuste alal arutelu alapealkirjaga “Võõrapelgus töökeskkonnas - ennetus ja lahendused”, mida modereeris Sigrid Solnik. Paneelis kõnelesid Laura Eelmaa (Tieto Estonia personalijuht), Mihkel Tammo (Estanc AS tegevjuht), Piret Mårtensson (Kaubamaja personalijuht) ja Kelly Grossthal (Eesti Inimõiguste Keskuse võrdse kohtlemise ekspert). Arutelu korraldati koostöös Kodanike Euroopa programmiga.

Paneelis lähtuti olukorrast ja tänapäevasest tendentsist, kus ettevõtted ja organisatsioonid puutuvad üha enam kokku välistööjõuga ning kultuurierinevustega. avalikkuses ja ühiskonnas toimuv jõuab ka töökeskkonda ning teada on juhtumeid ja konflikte, mis ajendatud võõrahirmust. Arutelu lähteküsimusteks olid tööandja roll, kui ühiskonnas levinud umbusaldus ja eelarvamused jõuavad sõnade ja tegudeni? Kas piisab organisatsioonikultuuri edendamisest või tuleb resoluutsemalt sekkuda - tüliinorijaid töölt vabastada, sotsiaalmeediakontosid tsenseerida?

Esimesena toodi välja asjaolu, et võõrapelgus pole üksnes eestlaste seas levinud: konflikte võib töökohal tekkida ka teiste rahvuste vahel, näiteks toodi konflikt Poola ja Tai päritolu töötajate vahel ühes ettevõttes. Samuti ei ole võõrapelgus ja sellest johtuv vaen üksnes töötajatevaheliste konfliktide pärusmaa: konflikte võib tekkida näiteks töötajate ja klientide vahel, samuti juhi ja töötaja vahel. Eelarvamused ei pruugi olla üksnes siin ja välismaalaste kohta, eelarvamusi ja stereotüpiseerimist võib kohata näiteks Skandinaaviamaades Baltikumist pärit inimeste suhtes, tõi välja Laura Eelmaa.

Peagi jõuti üldistusteni sel teemal, mis on võõrahirmu ja -vaenu põhjustavad tegurid ning ühena toodi välja ühiskondlik ja poliitiline olukord. Näiteks tekkisid Eesti ettevõttes pinged Ukraina ja Vene töötajate vahel, kui lahvatas Ukraina relvakonflikt. Üheks põhjuseks või teguriks on sageli ka väljapaistvad erinevused välimuses või käitumises. Töökiusunigi viiv käitumine tabab reeglina just neid, kes teistest silmanähtavalt eristuvad. Kõik paneelis osalejad nõustusid väitega, et võõrapelgust põhjustab inimlik hirm teistsuguse ja mittemõistetava ees. Töötajad vajavad aega, et harjuda neile tundmatust riigist või kultuurist pärit kolleegide ja nende kommetega. Mihkel Tammo märkis, et rolli võivad mängida ka ajalooline kontekst ja tundlikkus võõraste suhtes, seda just Eesti kui endise Nõukogude Liidu riigi suhtes. Küll aga tuleks sellest juba mööda vaadata ja mõelda tulevikku orienteeritult.

Hea eeskujuna tõi Tammo välja Skandinaavia regiooni, kus võõravaen ja -hirm pole enam teemaks. Ida-Euroopa riikides on olukord tema kogemus põhjal aga teine. Kohe kerkis ka küsimus, kas sallivuses ja suhtumises on erinevusi suuremate linnade ja maakohtade vahel, millele EIK ekspert Kelly Grossthal vastas, et uuringud seni suurt vahet näidanud pole. Võõrahirmust ja -vaenust tekkinud konflikte ja ebameeldivusi välismaalaste jaoks kerkib üles ka Tallinnas ja Tartus, samas kui Türil on end näiteks kenasti sisse seadnud ja kohvikut pidama asunud üks Süüria pere.

Võõrapelgust mõjutab oluliselt ka sotsiaalmeedia ja ajakirjandus, täpsemalt ka ülesköetud hirmud ning valeinfo levik. Kaubamaja personalijuht Piret Martensson rõhutas, et tähtis on mõelda faktipõhiseks ja mitte minna kaasa üldise hirmufooniga. Ühiselt tõdeti, et meie ühiskond, perekond ja töökeskkkond on omavahel tihedas seoses ning laiem taust mõjutab ka tööd.

Juhtide rolli puudutavas tõi Martensson välja, et organisatsioonikultuur ja lahendused algavad juhtimisest: juhid on esimesed, kes peaksid märkama ja reageerima erinevatele võõravaenu või-hirmu ilmingutele. Probleemid algavad samuti sageli just juhtimisvigadest või vähesest kaasamisest. Samas mööndi, et ettevõtet, kus töötab väga erineva (kultuuri)taustaga ja vaadetega või väärtustega inimesi, ongi keerukam juhtida.

Lisaks arutlemisele jagati ka oma (juhtimis)kogemusi ja positiivseid näiteid kaasamisest.

Sallivust aitab suurendada reisimine ja kogemuste omandamine - nii on lihtsam mõista erinevaid inimesi, rõhutas Mihkel Tammo. Piret Martensson rõhutas mitmekesise tiimi puhul juhtimise olulisust: juhid peavad lähtuma kaasamisest ja sätestama organisatsiooni väärtused ja käitumispõhimõtted. Mitmekesisus on tegelikult tugevus, kuna nii tekib uusi ideid ja vaatenurki, nõustus ka Tammo. Laura Eelmaa kommenteeris, kuidas Tietos tehakse uutele töötajatele selgeks kodukord ja ettevõtte eetikakoodeks nii koolituste kui infopäevade kaudu. Konfliktide puhul kaasatakse arutelusse ja lahendusse ka otsesed juhid. Kõik osalenud märkisid, et lisaks koolitamisele ja teadlikkuse tõstmisele on oluline korraldada ühisüritusi, sest ühine ajaveetmine muudab kolleege lähedasemaks ja soodustab omavahelist mõistmist. Hea viis on näiteks ühised söögivalmistamised ja lõunasöögid. Kelly Grossthal tõi heade meedetena välja ka inimeste olemasolu, kelle poole konflikti ja võõrahirmu ilmingute puhul pöörduda. Nii võiks igas kollektiivis olla keegi, kelle poole saavad töötajad murega pöörduda. Kasulikuks on osutunud ka sõbra või mentori olemasolu ja leidmine töökohal: üksik inimene tunneb end vähem kaasatuna ning ka radikaliseerub kergemini.