Mis on vähenenud töövõime?

Vähenenud töövõimega inimeste arv ja töövõime piirangud

Eestis hinnatakse 2019. aastal ametlikult puuet ja töövõimet. Puue on inimese anatoomilise, füsioloogilise või psüühilise struktuuri või funktsiooni kaotus või kõrvalekalle, mis koostoimes erinevate suhtumuslike ja keskkondlike takistustega tõkestab ühiskonnaelus osalemist teistega võrdsetel alustel.

Töövõime on vähenenud[1], kui pikaajalise tervisekahjustusega isikul on võttes arvesse isiku terviseseisundit, isiku hinnangut oma tegutsemisvõimele ning sellest tulenevaid tegutsemise ja osalemise piiranguid, nende prognoosi ja eeldatavat kestust, töötamine suuremal või vähemal määral takistatud.

Seega on puue seotud igapäevaelus ja töövõime vähenemine tööturul osalemise takistustega. Puue ja töövõime vähenemine võivad esineda korraga, aga võivad esineda ka üksikuna nii, et inimesel on kas töövõime vähenenud, aga pole puuet või vastupidi. Töövõime vähenemine võib olla osaline või täielik. Vähenenud töövõimega inimesed on praegu tööandjate jaoks on alakasutatud tööjõuressurss, seda peamiselt osalise töövõimega inimeste näol.

15-64-aastastest inimestest on ametlikult tuvastatud vähenenud töövõimega ca 12% (ca 100 000 inimest) ja neist ligikaudu 2/3 on osalise töövõimega. Lähiaastateks prognoositakse ametlikult määratud töövõime vähenemisega inimeste arvu langust. See on seotud töövõime hindamise metoodika muutusega.

2/3 vähenenud töövõimega inimestest on kas lihasluukonna ja sidekoehaigustega, psüühika- ja käitumishäiretega või vereringeelundite haigustega. Kõikide teiste diagnooside levik vähenenud töövõimega inimeste seas on oluliselt väiksem, jäädes alla 10%.

Kõige sagedasemad vähenenud töövõimega inimeste piirangud töötamisele on seotud liikumise ja käelise tegevusega. Seega tuleb tööandjal vähenenud töövõimega inimesi palgates kõige tõenäolisemalt tegemist liikumise või käelise tegevuse piiranguga inimestega.

Sageli kujutavad inimesed vähenenud töövõimest rääkides ette silmaga nähtavaid töötamise piiranguid nagu nt liikumispuue. Osad töötamise piirangud on silmaga nähtavad, aga väga suur osa ei ole (nt düsgraafia, düsleksia, aga ka epilepsia, südamehaigused, hingamisraskused, post-traumaatiline stress). Sõltuvalt töövõimet piiravast konditsioonist ning töö iseloomust võivad esmapilgul mittenähtavad töötamise piirangud nähtavaks muutuda. Nt avaldub kogelemine töötamist piiravana ainult juhul, kui inimene peab rääkima.

Kokkuvõttes on vähenenud töövõimega inimeste näol olemas märkimisväärne täiendav tööjõuressurss, mida tööandjad saaksid kasutusse võtta. Kuigi levinuimad töötamise piirangud on seotud liikumise ja käelise tegevusega, esineb ka kõiki muid piiranguid. Igal konkreetsel juhul tuleb arvestada selle inimese töötamise piirangutega, kes organisatsioonis juba töötab või kes tööle võiks asuda. Tähele tasub panna asjaolu, et mingid piirangud on aeg-ajalt enamikul töötajatel ka juhul, kui neil ei ole vähenenud töövõimet. Näiteks väikelaste vanematel on vaja ootamatult haigestunud lapsele lasteaeda poole päeva pealt järgi minna, hambavalus töötaja peab käima töö ajast hambaarstil või korteri ostmise laenulepingu sõlmimiseks tuleb notaris käia. Selleks, et inimestel oleks organisatsioonis hea töötada, tuleb nende vajadustega arvestada ja töötamise keskkond nende töötamist soosivaks kujundada, olgu nad siis vähenenud töövõimega või mitte. 

Vähenenud töövõimega inimeste hõivamise eesmärk ja võimalikud sekkumise kohad

Tööandja, kellel on oma sisulised eesmärgid, peab palkama tööjõu, kellega neid eesmärke parimal moel saaks täita. Tavapärase tööandja[1] jaoks ei peaks olema eesmärgiks vähenenud töövõimega inimeste palkamine iseenesest. Küll aga saab tööandja potentsiaalset töötajaskonda laiendada, kaaludes võimalike töötajatena muuhulgas vähenenud töövõimega inimesi. Tööandjad, kes otsivad enda eesmärkide täitmiseks töötajaid, peaksid seda tegema nii, et kandidaatide ring oleks võimalikult lai ja see omakorda tähendab, et kandidaatide ringi tuleks lisada ka vähenenud töövõimega inimesed. Töötajate palkamise otsused tuleks aga siiski teha lähtuvalt kandidaadi sobivusest tööülesannete täitmiseks.

Selleks, et vähenenud töövõimega töötajate tööjõuressurssi maksimaalsel võimalikul moel kasutada, saavad tööandjad võtta ette erinevaid samme:

  1. Värbamisel, võimaldades vähenenud töövõimega inimestel kandideerida töökohtadele
  2. Töökeskkonna ja korralduse kohandamisel, võimaldades kõikidel töötajatel enda võimetele vastavalt  parim panus töötamisse anda
  3. Tööajast kinnipidamise ja töö tootlikkuse jälgimisel, et võimalikult varakult avastada vajadused kohandusteks ja minimeerida võimalikke perioode, mil töötamise potentsiaali pole kasutatud optimaalselt.

Vähenenud töövõimega inimeste tööjõu potentsiaali kasutamine tuleb aga kõne alla ainult juhul, kui organisatsiooni juhtkond, töötajad ja kliendid on valmis aktsepteerima erinevaid inimesi, erinevaid töötamise viise ning tuge, mis võib olla töötamiseks vajalik.

Selleks, et tervisest tulenevate piirangutega inimeste tööjõudu parimal võimalikul moel kasutada, on vajalik teada nende tervisepiirangute olemust ning vastavalt teha kohandusi töökeskkonnas. Samas ei tohi tööandja inimeselt küsida tema terviseandmeid ja töötaja ei pea seda avaldama, kui ta ei taha. Juhul, kui tervisepiirangud pole aga tööandjale teada, ei saa ka vajalikke kohandusi teha. Inimesed kaaluvad enda ettekujutuses tekkivaid võimalikke negatiivseid tagajärgi, mis võivad põhineda varasematel negatiivsetel kogemustel ja võimalikke tööandja poolt nähtavaks tehtud plusse enda töövõime piirangutest teada andmisest ning teevad otsuse, kas oma tervisepiirangud tööandjale avaldada. Kuna tööandjal ei ole võimalik otse küsida, peaks ta konfidentsiaalsust ja vastastikust kasu rõhutades looma võimalused töötajatele oma kohanduste vajadustest teada andmiseks.


[1] On tööandjaid, kelle tegevuse eesmärk ongi vähenenud töövõimega inimestele töökohtade loomine, neid loeme praegusel juhul mittetavapäraseks tööandjaks.


[1] Töövõimet hinnatakse Eestis alates 2016. aasta keskpaigast, enne seda hinnati püsivat töövõimetust. Järk-järgult — vastavalt püsiva töövõimetuse lõpptähtaegadele — liiguvad varem hinnatud püsiva töövõimetusega inimesed uude töövõime hindamise skeemi. Praegu kasutatakse terminit “vähenenud töövõimega isik” mõlemas tähenduses, hõlmates sellega nii vähenenud töövõimega kui püsiva töövõimetusega inimesi.