Vähenenud töövõimega inimeste töövõimaluste laiendamine

Mida saavad teha tööandjad? Põhimõtted, näited, head praktikad, näpunäited

Epp Kallaste, Eesti Rakendusuuringute Keskus Centar

Sissejuhatus

Vähenenud töövõimega inimeste arv ja töövõime piirangud 

Vähenenud töövõimega inimeste hõivamise eesmärk ja võimalikud sekkumise kohad

Värbamine

Mõistlikud kohandused

Töötajate toetamine

Sotsiaalne keskkond

Õppematerjalid

 

Sissejuhatus

Vähenenud töövõimega inimeste hõivamine on mitmel pool maailmas aktuaalne teema. Parima praktika juhendeid tööandjatele on välja andnud paljud arenenud riigid. Käesolev ülevaade koondab tööandjale olulised sammud erinevatest juhenditest ja toob illustratiivseid näiteid vähenenud töövõimega inimeste palkamise kaasustest teiste riikide organisatsioonides.

Vähenenud töövõimega inimeste arv ja töövõime piirangud

Eestis hinnatakse 2019. aastal ametlikult puuet ja töövõimet. Puue on inimese anatoomilise, füsioloogilise või psüühilise struktuuri või funktsiooni kaotus või kõrvalekalle, mis koostoimes erinevate suhtumuslike ja keskkondlike takistustega tõkestab ühiskonnaelus osalemist teistega võrdsetel alustel.

Töövõime on vähenenud[1], kui pikaajalise tervisekahjustusega isikul on võttes arvesse isiku terviseseisundit, isiku hinnangut oma tegutsemisvõimele ning sellest tulenevaid tegutsemise ja osalemise piiranguid, nende prognoosi ja eeldatavat kestust, töötamine suuremal või vähemal määral takistatud.

Seega on puue seotud igapäevaelus ja töövõime vähenemine tööturul osalemise takistustega. Puue ja töövõime vähenemine võivad esineda korraga, aga võivad esineda ka üksikuna nii, et inimesel on kas töövõime vähenenud, aga pole puuet või vastupidi. Töövõime vähenemine võib olla osaline või täielik. Vähenenud töövõimega inimesed on praegu tööandjate jaoks on alakasutatud tööjõuressurss, seda peamiselt osalise töövõimega inimeste näol.

15-64-aastastest inimestest on ametlikult tuvastatud vähenenud töövõimega ca 12% (ca 100 000 inimest) ja neist ligikaudu 2/3 on osalise töövõimega. Lähiaastateks prognoositakse ametlikult määratud töövõime vähenemisega inimeste arvu langust. See on seotud töövõime hindamise metoodika muutusega.

2/3 vähenenud töövõimega inimestest on kas lihasluukonna ja sidekoehaigustega, psüühika- ja käitumishäiretega või vereringeelundite haigustega. Kõikide teiste diagnooside levik vähenenud töövõimega inimeste seas on oluliselt väiksem, jäädes alla 10%.

Kõige sagedasemad vähenenud töövõimega inimeste piirangud töötamisele on seotud liikumise ja käelise tegevusega. Seega tuleb tööandjal vähenenud töövõimega inimesi palgates kõige tõenäolisemalt tegemist liikumise või käelise tegevuse piiranguga inimestega.

Sageli kujutavad inimesed vähenenud töövõimest rääkides ette silmaga nähtavaid töötamise piiranguid nagu nt liikumispuue. Osad töötamise piirangud on silmaga nähtavad, aga väga suur osa ei ole (nt düsgraafia, düsleksia, aga ka epilepsia, südamehaigused, hingamisraskused, post-traumaatiline stress). Sõltuvalt töövõimet piiravast konditsioonist ning töö iseloomust võivad esmapilgul mittenähtavad töötamise piirangud nähtavaks muutuda. Nt avaldub kogelemine töötamist piiravana ainult juhul, kui inimene peab rääkima.

Kokkuvõttes on vähenenud töövõimega inimeste näol olemas märkimisväärne täiendav tööjõuressurss, mida tööandjad saaksid kasutusse võtta. Kuigi levinuimad töötamise piirangud on seotud liikumise ja käelise tegevusega, esineb ka kõiki muid piiranguid. Igal konkreetsel juhul tuleb arvestada selle inimese töötamise piirangutega, kes organisatsioonis juba töötab või kes tööle võiks asuda. Tähele tasub panna asjaolu, et mingid piirangud on aeg-ajalt enamikul töötajatel ka juhul, kui neil ei ole vähenenud töövõimet. Näiteks väikelaste vanematel on vaja ootamatult haigestunud lapsele lasteaeda poole päeva pealt järgi minna, hambavalus töötaja peab käima töö ajast hambaarstil või korteri ostmise laenulepingu sõlmimiseks tuleb notaris käia. Selleks, et inimestel oleks organisatsioonis hea töötada, tuleb nende vajadustega arvestada ja töötamise keskkond nende töötamist soosivaks kujundada, olgu nad siis vähenenud töövõimega või mitte. 

Vähenenud töövõimega inimeste hõivamise eesmärk ja võimalikud sekkumise kohad

Tööandja, kellel on oma sisulised eesmärgid, peab palkama tööjõu, kellega neid eesmärke parimal moel saaks täita. Tavapärase tööandja[2] jaoks ei peaks olema eesmärgiks vähenenud töövõimega inimeste palkamine iseenesest. Küll aga saab tööandja potentsiaalset töötajaskonda laiendada, kaaludes võimalike töötajatena muuhulgas vähenenud töövõimega inimesi. Tööandjad, kes otsivad enda eesmärkide täitmiseks töötajaid, peaksid seda tegema nii, et kandidaatide ring oleks võimalikult lai ja see omakorda tähendab, et kandidaatide ringi tuleks lisada ka vähenenud töövõimega inimesed. Töötajate palkamise otsused tuleks aga siiski teha lähtuvalt kandidaadi sobivusest tööülesannete täitmiseks.

Selleks, et vähenenud töövõimega töötajate tööjõuressurssi maksimaalsel võimalikul moel kasutada, saavad tööandjad võtta ette erinevaid samme:

  1. Värbamisel, võimaldades vähenenud töövõimega inimestel kandideerida töökohtadele
  2. Töökeskkonna ja korralduse kohandamisel, võimaldades kõikidel töötajatel enda võimetele vastavalt  parim panus töötamisse anda
  3. Tööajast kinnipidamise ja töö tootlikkuse jälgimisel, et võimalikult varakult avastada vajadused kohandusteks ja minimeerida võimalikke perioode, mil töötamise potentsiaali pole kasutatud optimaalselt.

Vähenenud töövõimega inimeste tööjõu potentsiaali kasutamine tuleb aga kõne alla ainult juhul, kui organisatsiooni juhtkond, töötajad ja kliendid on valmis aktsepteerima erinevaid inimesi, erinevaid töötamise viise ning tuge, mis võib olla töötamiseks vajalik.

Selleks, et tervisest tulenevate piirangutega inimeste tööjõudu parimal võimalikul moel kasutada, on vajalik teada nende tervisepiirangute olemust ning vastavalt teha kohandusi töökeskkonnas. Samas ei tohi tööandja inimeselt küsida tema terviseandmeid ja töötaja ei pea seda avaldama, kui ta ei taha. Juhul, kui tervisepiirangud pole aga tööandjale teada, ei saa ka vajalikke kohandusi teha. Inimesed kaaluvad enda ettekujutuses tekkivaid võimalikke negatiivseid tagajärgi, mis võivad põhineda varasematel negatiivsetel kogemustel ja võimalikke tööandja poolt nähtavaks tehtud plusse enda töövõime piirangutest teada andmisest ning teevad otsuse, kas oma tervisepiirangud tööandjale avaldada. Kuna tööandjal ei ole võimalik otse küsida, peaks ta konfidentsiaalsust ja vastastikust kasu rõhutades looma võimalused töötajatele oma kohanduste vajadustest teada andmiseks.

Värbamine

Selleks, et vähenenud töövõimega inimesed saaksid kandideerida tööle, saab tööandja teha kandideerimise võimalikult paljudele kättesaadavaks sõltumata nende piirangutest töötamisele. Lihtsa näitena ei saa kurt helistada, et leppida kokku kandideerimise vestlust ja pime lugeda ise kirjalikku töökuulutust, kui seda ei saa ekraanilugemistarkvaraga teha. Selleks, et tagada võimalikult paljudele ligipääs, saab:

  1. Laiendada kanaleid, mille kaudu värbamiskuulutust levitatakse. Kuna praegusel ajal toimub töövõime hindamine töötukassas, on töötukassa kaudu töökuulutuste levitamisel suurem võimalus ka vähenenud töövõimega inimesteni jõuda.
  2. Teha värbamiskuulutused universaalse disainiga, et ligipääs infole oleks erinevate piirangutega inimestel. Nägemisvaegusega inimeste jaoks oleks vajalik teksti suuruse muutmise võimalus, tausta- ja tekstivärvi muutmise võimalus. Samuti tuleks vältida kuulutuse tegemist pildiformaadis, mida ekraanilugemise tarkvarad ei saa ette lugeda.  

Värbamiskuulutuse tekstis tuleks olla võimalikult täpne. Näiteks on mitmetele vähenenud töö­võimega inimestele komistuskiviks sageli kuulutustes kajastuv „hea suhtlemisoskus“ või „oled hea suhtleja“, kuna suhtlemisoskus on mitmest erinevast osast koosnev. Kurt või kogelev inimene võib olla edukas online toe pakkumisel ja osaleda kirjalikus suhtluses, düsleksik seevastu just suulise suhtluses. Suhtlemisoskuse täpne määratlemine võimaldab inimestel hinnata, kas neil on võimalus kandideerida või mitte samas, kui üldine määratlus „hea suhtlemisoskus“ välistab kõik osalise suhtlemise piiranguga inimesed.

Näiteid 2018. a detsembris Eestis üleval olnud värbamiskuulutustest:

Halb näide: Omad head eesti keele oskust ja sulle meeldib suhelda  (Eesti Post, postiljon)

Halb näide: Oled väärikas ja hea suhtleja (turvatöötaja Vao majutuskeskuses, USS Security)

Hea näide: Nõustad e-posti ja telefoni teel tervise infosüsteemi kasutajaid (TEHIK, kasutajatoe spetsialist)

Kui võimalik, kasuta formaalhariduse asemel oskuste kirjeldust. Kuna vähenenud töövõimega inimestel on sageli ka piirangud hariduses osalemisele, siis võivad nad olla omandanud oskusi ilma formaal­haridust omandamata. Seega välistab värbamiskuulutuses formaalhariduse nõude kasutamine inimesed, kellel on küll vajalikud oskused, aga puudub seda tõendav hariduse sertifikaat.

Näiteid 2018. a detsembris Eestis üleval olnud värbamiskuulutustest:

Hea näide: Oskad kasutada erinevaid UX programme. Näiteks: Sketchapp, Framer X, InVision , UXpin vms (UX/UI disainer, FCR Media)

 

Lubada kandideerimisavaldust esitada erinevas formaadis ja aktsepteerida nii suulisi kui kirjalikke avaldusi.

Alternatiivse kandideerimise vormi kaasus

Hotellide kett Accor alustas 2008. aastal koostööd veebikeskkonnaga Jobinlive. See võimaldab inimestel teha endast tasuta videotutvustus. Kandidaadid teevad 3-minutilise resümee, et tutvustada ennast, enda oskuseid ja kogemust. 2010. aastaks oli 100 resümeed saadetud ning 20 kandidaati nende põhjal tööle võetud.

Allikas: International Labour Office Bureau for Employers’ Activities and Skills and Employability Department, Disability in the Workplace: Company Practices (2010), 5-6.

 

Kinnitada puuetega inimestele, et nad on oodatud kandideerima ja anda võimalus kohanduse vajadusest teada anda enne kandideerimist nii, et vähenenud töö­või­mega inimesele luua kandideerimisel teistega võrdsed võimalused. Hea on selgelt välja tuua, et vähenenud töövõimega inimesed on organisatsiooni oodatud kandideerima.  Sellele lisaks viidata, et inimesed tooksid vajaduse kohanduse järele vestlusel välja enne vestluse toimumist, et vajalikke kohandusi oleks võimalik ette planeerida.

Kuulutuses kohanduse võimaluse sõnastamise kaasus

Microsofti töökuulutuste lõpus on tekst

“Kui teil on vaja puude tõttu abi ja/või mõistlikku kohandust avalduse esitamisel või kandi­dee­ri­misel, siis saatke oma soov järgmise lingi kaudu.”

 If you need assistance and/or a reasonable accommodation due to a disability during the application or the recruiting process, please send a request via the Accommodation request form.

Allikas: Microsofti veebileht

 

Võimaldada vestlusele füüsiline juurdepääs ja lubada vestlusel osaleda tugiisikul, isiklikul abistajal või viipekeele tõlgil, kui vajalik. Aktsepteerida pikemaajalist vestlust, kui selleks on vajadus (nt küsimuste pikemaks selgitamiseks või tõlgi kaudu suhtlemiseks). 

Kandideerimisel kohanduse võimaldamise kaasus

Marks and Spencer Plc (2007) otsis töötajaid. Kandideeris inimene, kellel oli Aspergeri sündroom. Kandidaat taotles vestluseks kohandusi — täiendavat aega intervjuuks ja intervjuuküsimusi selgitada aitava abilise juuresolekut.

Kandidaadile lubati täiendavat aega, aga praktikas ei antud. Samuti ei võimaldatud abilisel intervjuuküsimusi selgitada. Intervjuuküsimused esitati kiiresti ja ainult üks kord.

Kandidaat kaebas Marks and Spenceri kohtusse.

Allikas: The National Autistic Society (2011)

Kui tööandjana tekib küsimusi, kuidas puudega inimestega käituda, siis võib konsulteerida enne töötukassaga, kes nõustab tööandjaid vähenenud töövõimega inimeste värbamise teemal.

Kandideerimisel hinnata ainult neid oskusi, mis on selle töö tegemisel vajalikud. Vähenenud töövõimega inimestel on endal kujunenud välja viisid oma tervisepiirangutega toime tulemiseks ja need viisid võivad erineda tavapärastest lahendustest. Seepärast on mõistlik lasta inimestel demonstreerida, kuidas nad oma tööülesandeid lahendaks ja olla seejuures avatud uudsetele ning teistmoodi lahendustele. 

  

Värbamise kaasus

Avaliku sektori organisatsioon Iirimaal otsis projektijuhti. Töökuulutuses paluti anda teada, kas on vaja mingit asjakohast kohandust töövestlusel, kuulutus esitati suures kirjas ja lihtsasti loetavas formaadis. Kuulutust jagati internetikeskkonnas, ajalehes ja puuetega inimesi ühendavate organisatsioonide kaudu. Intervjueerijate paneelile tehti koolitus, kuidas küsida ja mida oodata erinevate puuetega inimestelt.

Nähtava puudeta kandidaat oli huvitatud organisatsiooni töövõime juhtimise poliitikast. Intervjueerija küsimuse peale, millest selline huvi, rääkis kandidaat enda epilepsiadiagnoosist ning sellest, kuidas ta oma haigust kontrolli all hoiab. Kandidaat valiti töökohale.

Töö korraldamiseks kohtus ta organisatsiooni kohandusi koordineeriva kontaktisikuga (Disability Liason Officer), kellega pandi paika kohandused töökohal: ruum, kus ei oleks valguse kõikumist, oleks hea õhuvahetus ja vaikne töökeskkond; töötaja tõi ruumi tekid ja padjad, mis toetavad juhul, kui hoog peaks tulema; töötaja tegi teistele töötajatele koolituse epilepsiast ja andis juhised, kuidas käituda juhul, kui nende juuresolekul peaks epilepsiahoog tekkima.

Allikas: NDA (2018) Research on good practice in the employment of people with disabilities in the public sector

 

Mõistlikud kohandused

Lisaks sellele, et mõistlikud kohandused on vajalikud inimese tööpotentsiaali paremaks ära kasutamiseks, tuleneb mõistlike kohanduste tegemise nõue ka võrdse kohtlemise seadusest (VõrdKs). VõrdKs §11 lg 2 ütleb, et tööandja rakendab asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puudega inimesel töökohale pääseda, töös osaleda ja edutust või koolitust saada, kui sellised meetmed ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. §11 lg 3 järgi võetakse ebaproportsionaalselt suurte kulutuste tuvastamisel arvesse tööandja rahalisi ja muid kulusid, ettevõtte suurust ning nende riikliku rahastamise või teistest allikatest rahastamise võimalust. Kuna vähenenud töövõimega inimestele töö juures vajalike kohanduste finantseerimiseks on võimalik saada toetust töötukassast, võetakse see kulude suuruse määramisel arvesse[3]. Tööandja ei pea võimaldama vähenenud töövõimega inimestele abivahendeid, mille tavapärasel juhul töötaja soetaks endale ise, nt lugemisprillid, kuulmisabivahendid. Enamikul juhtudel ei ole kohandused aga sugugi kulukad, vaid lihtsad töökorralduslikud muudatused.

Mõistliku kohanduse kaasus

Juhataja märkas, et töötaja n-ö lülitub aeg-ajalt välja ja ei pane tähele, mis ümberringi toimub. Tegemist oli diagnoosimata aktiivsus- ja tähelepanuhäirega, mida töötaja ise ei märganud — kuna see oli kogu aeg nii olnud, siis ta pidas seda normaalseks.

Diagnoosimise järgselt tehti kohandused töökohal: vaiksem kontoriruum, uksed kinni, tööprotsessi muutus – eelmise päeva tööd kontrollib hommikul üle. Nende kohanduste tulemusena paranes töötaja töösooritus dramaatiliselt.

Allikas: Australian Human Rights Commission (2016) Willing to Work. Good practice examples: A resource for Employers

 

Mõistlike kohandustena võib käsitelda näiteks järgmisi (NDA, 2018):

  • Paindlik tööaeg (tööaeg algab hiljem ja lõppeb hiljem)
  • Töökohustuste asendamine, üle vaatamine, et asendada neid, mis ei ole jõukohased
  • Töökoha füüsiline kohandamine nagu rambi paigaldamine, tualettruumide kohandamine vmt
  • Inimese töötamise koha kohandamine (nt laua ja tooli asendamine)
  • Abistavate tehnoloogiate kasutuselevõtt või töövahendite kohandamine nagu nt spetsiaalne klaviatuur, ekraanilugeja
  • Tööprotsesside muutmine – dokumentide loomine alternatiivses formaadis
  • Viipekeele tõlk

Inimese oskus oma puude või vähenenud töövõimega ise toime tulla ja tööandja vajadus kohanduste ning nende uuendamise järele sõltub sellest, kas töövõime vähenemine on:

  1. välja kujunenud elu jooksul või olnud juba sünnist saati. Ning kui see on kujunenud elu jooksul, siis kui kaua aega tagasi. Kui see on kujunenud juba mõnda aega tagasi, siis on ka inimese enda toimetulekuoskus ja teadlikkus piirangutest parem;
  2. püsiv või ajutine;
  3. progresseeruv, stabiilne või paranev. 

Võttes arvesse seda, et vähenenud töövõimega inimestel on endal tavaliselt ettekujutus, milliseid kohandusi on vaja, on mõistlik enne kohanduste paika panemist inimesega konsulteerida. Juhtudel, kus inimene ise täpselt ei tea, millised oleksid paremad lahendused, tasub konsulteerida töötukassa nõustajate ja konsultatnidega, puuetega inimeste ühendustega ja Eesti Personalijuhtimise Ühingu PAREga, kellel on laialdasem kokku­puude erinevate kohanduste kaasustega ning ülevaade võimalikest lahendustest. Sõltuvalt tervise­piirangute iseloomust võib olla vajalik tehtud kohandusi varem või hiljem üle vaadata ja hinnata nende jätkuvat asjakohasust ja vajadust.

Mõistliku kohanduse kaasus

Töökogemuse andmiseks 6-kuune töö kuulmispuudega inimesele. Osakonna tegevjuhi töökoht. Esimesel tööpäeval küsis juhataja, kuidas tal oleks kõige parem teiste töötajatega suhelda.

Töötaja oskas huultelt lugeda ja seega peaksid inimesed temaga rääkides, talle otsa vaatama ja mitte pead ära keerama. Kui keegi tahab temaga rääkida, siis tuleks koputada ta õlale, käe peale või lauale. Juhataja andis selle info teistele töötajatele edasi. Ohutusnõuete täitmiseks anti kuulmispuudega tööta­jale vibreeriv tuletõrjealarm.

Allikas: NDA (2018) Research on good practice in the employment of people with disabilities in the public sector

 

Tööandja jaoks on vajalik, et kõik töötajad oleksid ühtemoodi teadlikud kohanduste võimalusest ja tingimustest, millal kohandused tehakse, et töötajad oskaksid vajadusel kohandusi küsida. Selleks on vajalik panna paika kohanduste küsimise ja võimaldamise süsteem ning teavitada sellest kõiki olemas­olevaid ja uusi töötajaid.  

Töötajate toetamine

Organisatsioonis tavaliselt rakendatavaid protsesse uues töötaja sisseelamiseks, puudumiste jälgimiseks ja töösoorituse jälgimiseks tuleks rakendada ühtselt sõltumata töövõime vähenemisest kõikidele töötajatele. Neid protsesse saab muuhulgas kasutada ka kohanduste vajaduse monitoorimiseks.

Uuele töötajale saab anda võimaluse kohandust taodelda anda konfidentsiaalsust lubava küsimustikuga, mis täidetakse töösuhte alguses. Samuti saab uue töötaja sisseelamise tutvustuse käigus tutvustada ka võimalust kohandusi taodelda juhul, kui selleks töötajal peaks vajadus olema.

Tööajast kinni pidamise jälgimisega võib selguda, et inimese hiljaks jäämine on seotud tervisest tulenevate piirangutega ja selle tuvastamisel võib ilmneda kohanduse vajadus.

Tööajast kinnipidamise jälgimise kaasus

Tööde juhataja märkas, et töötaja, kes oli muidu väga täpne, hilineb 1-2 korda nädalas. Samuti paistis töötaja eemalolev ja murelik. Tööde juhataja kohtus töötajaga ja küsis, mis on viga ning, kas nad saaksid mingeid kohandusi teha, et tema mure lahendada. Töötaja ärritus, aga avaldas siis, et tal diagnoositi hulgiskleroos.

Mure ei lase tal öösiti magada ja seepärast jääb ta tööle hiljaks. Töötaja käis juba ka nõustaja juures, kes aitab teda diagnoosiga toime tulla. Tööde juhataja küsis töötajalt, millist kohandust tal oleks vaja ja töötaja arvas, et kuni ta kohaneb oma diagnoosiga, aitaks teda võimalus hiljem tööpäeva alustada.

Tööde juhataja ja töötaja leppisid kokku uued tööajad ja tööaegade üle vaatamise 3 kuu pärast - kas need endiselt on sobivad ja kas on tekkinud täiendavaid raksusi tööga.

Allikas: NDA (2018) Research on good practice in the employment of people with disabilities in the public sector

 

Sagedased töölt puudumised viitavad võimaliku püsivama töövõime vähenemise tekkele. Puudumiste juhtimine analoogselt tööajast kinnipidamise jälgimisega võib anda infot vajalikest kohandustest töökohal. Aegsasti rakendatud kohandused tööl võivad vähendada tekkiva tervisekahju ulatust ja lühendada töölt eemaloleku aega.  On leitud, et töötajaga puudumise ajal kontakti hoidmine temaga lühendab haiguse tõttu töölt eemal viibimise aega. Seetõttu soovitatakse hoida töötajaga ühendust, leppida kokku, millal ja kuidas temaga haiguse jätkudes uuesti ühendust võetakse ning millal võimalikke kohandusi tööle naasmiseks kavandatakse.

Puudumiste juhtimise kaasus

Rakendati poliitika, kus ülemus helistas puuduvale töötajale ja küsis: „Kuidas läheb? Me mõtleme sinu peale, sa oled oluline meeskonnaliige. Sinu töö on tähtis ja ootab sind.“ Selle lihtsa sõnumiga vähendati pikaajalisi puudumisi 7,1%lt 1,7%le.

Allikas: Wood 1987, viidatud Waddell et al. 2008 kaudu

 

Puudumiste juhtimise kaasus

Rolls-Royce’is võeti kasutusele puudumiste juhtimise poliitika ja programm, mille raames tehti töötajas­konna koolitused, loodi IT-lahendus puudumiste jälgimiseks ja nendega seotud kulude arvestamiseks, neli või enam nädalat puudunud inimestele pakuti rehabilitatsiooni. Rehabilitatsioon sisaldas tegevus­kava töölenaasmiseks ja füsioteraapiat vigastustega toimetulekuks (nii tööga seotud kui tööväliste vigastuste korral).

Sellega saavutati töötajate puudumise vähenemine 2,9%lt (1999) 2,4%le (2002) töötajaskonnast. Rahaline kokkuhoid ca 1,1 mln naela. Töötajad tundsid, et juhatajad on positiivselt huvitatud nende kiirest tööle naasmisest ja juhtkond, et nende aeg puudumiste juhtimisele oli efektiivsemalt kasutatud.

Allikas: HSE 2005, viidatud Waddell et al. 2008 kaudu

 

Töötaja tootlikkuse jälgimine aitab tuvastada hälbimisi tavapärasest tootlikkusest ning samuti viidata võima­likule kohanduste vajadusele. Praktikas peaks võimalike hälvete tuvastamisel töötajaga vestlema, et selgi­tada välja võimalikud põhjused ning tervisest tulenevate piirangute olemasolul rakendada kohan­du­sed. Vähenenud töövõimega inimeste puhul oleks vale kaastundest või muul taolisel põhjusel jätta neile tagasiside andmata. Sellisel juhul ei tekigi neil võimalust enda käitumist korrigeerida ning täisväärtusliku töötajana panustada. Vähenenud töövõime korral võib osutuda keerukaks eristada, milline osa tootlikkuse puudujäägist tuleneb tervise piirangutest ja milline osa mitte. Nt võib intellektipuudega inimesel töö võtta kauem aega, mis on puudest tulenev piirang. Kui aga intellektipuudega inimene magab hommikuti sisse, siis see ei tulene puudest (samas mingitel asjaoludel võib ka tuleneda). Juhtudel, kui ei ole lihtne eristada puudest ja muust käitumisest tulenevat soorituse erinevust, on abiks puudespetsiifikaga kursis oleva professionaali konsultatsioon (nt töötukassast).

Tulemuste juhtimise kaasus

Düsleksiaga töötaja kasutas regulaarselt õigekirjakontrolli tarkvara ja vahetas valge tausta kollase vastu, et lugeda oleks lihtsam. Üks tema kolleegidest lahkus töölt ja avalikus sektoris kehtinud värbamise moratooriumi tõttu ei võetud uut inimest tööle. Töötaja töökoormus kasvas oluliselt. Töötaja jäi täht­aegade täitmisega hätta ja sai tagasisidet, et tema töö kvaliteet on halb.

Kuu aja pärast vestles töötaja juhatajaga. Avaldas juhatajale, et ta on düsleksik ning selgitas, et ta polnud sellest varem rääkinud, sest see ei häirinud tema tööd. Täiendavad tööülesanded ja stress ei võimalda tal aga düsleksiaga toime tulla.

Juhataja küsis, milliste vahenditega saaks töötajat toetada. Töötaja pakkus, et teda aitaks teksti kõneks muutev tarkvara – kui ta kuulab üle, mida on kirjutanud, siis suudab vead lihtsamalt üles leida.

Tarkavara ostmine kooskõlastati puudeläviisikuga (Disability Lisaon Officer). Töötaja palus teistele töötajatele düsleksiast mitte teada anda.

Allikas: NDA (2018) Research on good practice in the employment of people with disabilities in the public sector

Sotsiaalne keskkond

Kui tippjuhtkond, kaastöötajad,  laiemalt organisatsioonikultuur ei toeta erineval viisil töötamist ja kohandusi töökohal, ei saa kohandusi vajav inimene organisatsioonis töötada. Toetust on vaja kõigilt osapooltelt:

  • Tippjuhtkond
  • Vahetud juhid
  • Kaastöötajad
  • Kliendid

Organisatsioonikultuuri muutmine ei ole lihtne ülesanne, mistõttu pole ka lihtsaid lahendusi vähenenud töövõimega inimeste töötamist soosiva keskkonna loomiseks organisatsioonis. Vajalik on muuta organisatsiooni väärtusi, milleks saab kehtestada erinevaid poliitikaid, viia läbi arutelusid ja seminare, teha koolitusi ning teavitada erinevaid osapooli (värbajad, kaastöötajad, juhtkond, vähenenud töövõimega inimesed). Hea on, kui organisatsioonis on kehtestatud kõikidele teada olevad selged värbamise ja kohanduste tegemise poliitikad, mis sätestavad vähenenud töövõime ja puudega inimeste võimalused.

Sotsiaalse keskkonna puudumise kaasus

Väikesesse toitlustusega tegelevasse ettevõttesse võeti abistavale tööle intellektipuudega inimene. Füüsiline töökeskkond kohandati vastavalt vajadusele, nt asendati kirjalikud sildid piltidega. Kaas­töö­tajad hakkasid intellektipuudega töötajat halvustama. Konstruktiivset tööõhkkonda, kus kõik panustavad töösse, ei olnud võimalik enam luua. Diskrimineerivad kaastöötajad lasti töölt lahti.

Allikas: Centar 2015

 

Kasutatud kirjandus ja õppematerjale

Kõik lingid töötavad seisuga 24.02.2019

ALIS (Alberta Learning Information Service) (2014) Tip Sheets: Talking About Invisible Disabilities. Government of Alberta.

Australian Human Rights Commission (2016) Willing to Work. Good practice examples: A resource for Employers

Centar (2015) Töötingimuste ja töökeskkonna mõju ajutise ja püsiva töövõimetuse kujunemisel. Eesti Rakendusuuringute Keskus Centar, Sotsiaalministeerium, uuringut finantseeriti Euroopa Sotsiaalfondi vahenditest.

Centar (2018) Töövõimereformi finantsmudeli prognoos 2018 sügis. Eesti Rakendusuuringute Keskus Centar, Sotsiaalministeerium, uuringut finantseeriti Euroopa Sotsiaalfondi vahenditest.

Gosden, S.R. 2004. To Disclose or Not to Disclose. Audio Conference Series, Office of Disability Employment Policy, US Department of Labor. viidatud Prince (2015) vahendusel

International Labour Office Bureau for Employers’ Activities and Skills and Employability Department (2010), Disability in the Workplace: Company Practices

JAN Workplace Accomodation Toolkit

Lingsom, S. (2008) Invisible Impairments: Dilemmas of Concealment and Disclosure. Scandinavian Journal of Disability Research, 10(1): 2-16. viidatud Prince (2015) vahendusel

National Disability Authority. 2010. Disclosing a Disability in the Workplace. Dublin. www.nda.ie viidatud Prince (2015) vahendusel

NDA (National Disability Authority) (2018) Research on good practice in the employment of people with disabilities in the public sector, RSM Paacec Ltd.

Prince, M. J. (2015)  Policies and Practices on the Accommodation of Persons with Invisible Disabilities in Workplaces:  A Review of Canadian and International Literature. Final report. Prepared for the Office of Disability Issues Employment and Social Development Canada.

Reeve, T., and Gottselig, S. 2011. Investigating Workplace Accommodation for People with Invisible Disabilities, Research Report. Vancouver: BC Coalition of People with Disabilities.

Saksamaa kaasuste ja abivahendite kogum https://www.rehadat-gutepraxis.de/de/

The Conference Board of Canada (2015) EmployersToolkit: Making Ontario Workplaces Accessible to People With Disabilities, 2nd ed. Ottawa.

Töötukassa (2019) statistika ja uuringud, peamised statistilised näitajad, töövõime hindamised 2016-2019.

United Spinal Association (2015) Disability Etiquette. Tips on Interacting With People With Disabilities.

Waddell, G., Burton, A. K., Kendall, N. AS (2008) Vocational rehabilitation. What works, for whom, and when?

 

[1] Töövõimet hinnatakse Eestis alates 2016. aasta keskpaigast, enne seda hinnati püsivat töövõimetust. Järk-järgult — vastavalt püsiva töövõimetuse lõpptähtaegadele — liiguvad varem hinnatud püsiva töövõimetusega inimesed uude töövõime hindamise skeemi. Praegu kasutatakse terminit “vähenenud töövõimega isik” mõlemas tähenduses, hõlmates sellega nii vähenenud töövõimega kui püsiva töövõimetusega inimesi. 

[2] On tööandjaid, kelle tegevuse eesmärk ongi vähenenud töövõimega inimestele töökohtade loomine, neid loeme praegusel juhul mittetavapäraseks tööandjaks.

[3] Kohandusi kompenseeritakse, kui töötaja töösuhe on tähtajatu või tähtajaga vähemalt kolm aastat. Hüvitist saab taotleda üks kord kolme aasta jooksul ühe töötaja kohta. Töötu tööle võtmisel 50-100%, töötava inimese töötamise jätkamisel 75% (töötukassa koduleht).