Värbamine

Vähenenud töövõimega inimese värbamisel tuleb tagada tema võrdne kohtlemine võrreldes teiste tööle kandideerijate ja töötajatega.
Lisaks tuleb talle pakkuda praktikat või töövarjutamist, et tal oleks võimalik katsetada töö sobivust ja et tööandja saaks ülevaate tema kohanemisest tööl.

Tööandja jaoks annab vähenenud töövõimega inimeste töölevõtmine võimaluse valida suurema hulga kvalifitseeritud kandidaatide seast ja parema võimaluse leida iga töö jaoks kõige sobilikum inimene.

Nii nagu tööandjal on võimalik vähenenud töövõimega töötaja värbamisel taotleda töötukassast toetusi, on ka töötajale ette nähtud toetavaid tegevusi, mis aitavad tal kiiremini tööd leida ning tööga kohaneda:
- abistamine tööintervjuul;
- kaitstud töö, mis on mõeldud eelkõige inimesele, kes ei ole kohe valmis tööle asuma, sest puude või terviseseisundi tõttu ei suuda ta töötada tavalistes töötingimustes ning vajab töö leidmiseks ja tööleasumiseks pidevat juhendamist;
- kogemusnõustamine, mis on mõeldud eelkõige inimesele, kes vajab oma probleemide lahendamiseks teise sarnase puude või tervisehäirega inimese toetust;
- tugiisikuga töötamine;
- tööalane rehabilitatsioon, mis on mõeldud inimesele, kellel on puude või haiguse tõttu takistusi ja kes vajab seetõttu tööleasumiseks või töötamise jätkamiseks spetsialistide ehk rehabilitatsioonimeeskonna abi;
- tööks vajalik abivahend;
- töölesõidu toetus;
- saatja sõidukulu hüvitamine;
- töötamise jätkamise toetamine.

Nende meetmete kohta saad täpsema teabe töötukassa lehelt ja väga hea ülevaate annab  kokkuvõtlik lugemisvihik „Teenused vähenenud töövõimega inimestele“.

Vähenenud töövõimega inimest värvates tuleb lisaks värbamisprotsessile pöörata suurt tähelepanu tema kolleegide ettevalmistamisele. Tavaliselt on inimesed avatud ja eelarvamustevabad, kuid teadmatus tekitab hirmu ning see omakorda nii eelarvamusi kui ka vastuseisu.

Oluline on avatud ja siiras dialoog kõikide töötajatega, nii juhtide kui ka meeskonnaliikmetega, teavitamine vähenenud töövõimest tulenevatest piirangutest ning selgitamine, kuidas ümbritsevad inimesed saavad vähenenud töövõimega töökaaslast vajaduse korral abistada.

Töösuhet vormistades lähtu töölepingu seadusest.

Pane tähele!

*...

Tööandja peab rakendama asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puudega inimesel töökohale pääseda, töös osaleda ning saada edutamist või koolitust, kui sellised meetmed ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulutusi (võrdse kohtlemise seadus § 11 lõige 2). Kui vajalikud kohandused jäävad tegemata, on sellel puudega inimese tervisele tõsine ja mõnikord ka tagasipöördumatu halb mõju (võrdse kohtlemise seadus § 11 lg 2).

*

Võrdse kohtlemise seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse alusel peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust (töölepingu seaduse § 3).

*

Tööandja peab looma puudega töötajatele sobivad töö- ja olmetingimused (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 101 lõige 1).

*

2012. aastal ratifitseeris Eesti ÜRO puuetega inimeste õiguste konventsiooni, võttes kohustuse tagada nende inimeste võrdne kohtlemine kõigis eluvaldkondades.

​Parim praktika ISS Eesti näitel

ISS Eesti kogemust jagas Baltikumi personalijuht Helo Tamme.

Viis soovitust organisatsioonidele, kes soovivad värvata vähenenud töövõimega inimesi

1

Vaja on juhtide usku ja toetust
Meie juhtkond on vähenenud töövõimega inimeste värbamist toetanud ja olnud mitmel juhul selle eestkõnelejaks. See on aidanud ka ülejäänud organisatsioonil mõtet omaks võtta..

2

Vaja on koostööpartnereid
nii juhendamise kui ka koolitamise alal. Näiteks Eesti Töötukassa on aidanud meil korraldada valdkonnapõhiseid koolitusi. Nüüdseks oleme saavutanud iganädalase kontakti sealsete konsultantidega, kes uurivad, kas meil on mõnele nende kliendile pakkuda sobivat tööd.

3

Juhid vajavad koolitust
Ka selles on suur abi koostööpartneritest, lisaks oleme korraldanud sisemisi infotunde. Veel olulisem on olnud edulugude jagamine omavahel, sest need on need, mis organisatsioonis levivad ja juhte julgustavad. Aastaid tagasi, kui kogemust oli veel vähe, pelgasid meie juhid võtta puudega inimesi tööle või praktikale. 2012. aasta suvel pöördus meie poole Tugikeskus JUKS palvega võtta kolm noormeest puhastusteenindaja praktikale. Õnneks leidus meie juhtide hulgas üks tubli töödejuhataja, kes oli valmis uuteks proovikivideks. Nii tulid noormehed meile praktikale ja olid tõeliselt tublid: ehkki nad ei tundnud isegi kella, suutsid nad teha suurepärast tööd. Meie töödejuhataja jagas seda head kogemust kolleegidega. 

4

Tööandja valmisolekut peaksid kajastama ka värbamissõnumid
2014. aastal muutsime värbamisstrateegiat ja lisasime sinna väga selgesti vähenenud töövõimega inimeste värbamise aspekti. Muutsime oma töökuulutuse visuaali ja koostasime uue värbamisvideo, kõike seda tööturu uut sihtrühma silmas pidades.

 

5...

Oluline on kommunikatsioon
Peame suhtlemist ja teavitamist võtmetegevuseks. Oleme edukalt osalenud paljudel konkurssidel ning esinenud konverentsidel ja seminaridel, mis puudutavad vähenenud töövõimega inimeste teemasid. Mitmekülgne kommunikatsioon on aidanud meil viia sõnumi inimesteni, kes otsivad endale või lähedasele tööd.

 

Näiteks tuli kaks aastat tagasi meie peakontori personaliosakonda mees, kes tutvustas end ühe meie töötaja onuna. Ta tõi kohale töötaja töövõimetust tõendavad dokumendid, et tööandja oleks teemast teadlik. Lisaks soovis ta kellegagi vestelda selle töötaja eripärast. Personalijuhina olin hea meelega valmis teda ära kuulama. Teades, kui raske on inimestel teinekord sellistel teemadel rääkida, tahtsin just teha väikese sissejuhatuse, kui see mees mind poole lause pealt peatas, lausudes: „Ma tean teie ettevõtet, olen meediast lugenud teie kohta ja tean, mida te vähenenud töövõimega inimeste heaks teete ...“. Need olid sõnad, mis on mul tänaseni meeles ja innustavad teemaga edasi tegelema.